Tasa-arvosanasto

 

Sukupuolten tasa-arvo

Sukupuolten tasa-arvo tarkoittaa muun muassa että:

  • Kaikilla on samat oikeudet, velvollisuudet ja mahdollisuudet sukupuolesta riippumatta
  • Naisten ja miesten erilainen elämänkokemus sekä erilaiset elämäntilanteet ja tarpeet otetaan tasapuolisesti huomioon
  • Naisvaltaisia ja miesvaltaisia työtehtäviä ja aloja arvostetaan samalla tavoin
  • Myös perinteisiä sukupuolinormeja laajentavaa käytöstä arvostetaan
  • Naiset ja miehet ovat vapaita kehittämään henkilökohtaisia kykyjään ja tekemään valintoja ilman tiukkojen sukupuoliroolien asettamia rajoituksia
  • Vanhemmuutta arvostetaan, mahdollistetaan yhtälailla naisten ja miesten vanhemmuus, otetaan huomioon erilaiset perhemuodot

 

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus / moninaisuus

Sukupuolten tasa-arvon lisäksi tasa-arvolla tarkoitetaan usein myös esimerkiksi ikätasa-arvoa, etnistä tasa-arvoa ja tasa-arvoa seksuaalisesta suuntautumisesta riippumatta. Muuhun kuin sukupuolten tasa-arvoon viitataan myös termeillä yhdenvertaisuus ja moninaisuus.

Lainsäädännössä muuhun tasa-arvoon kuin sukupuolten tasa-arvoon viitataan termillä yhdenvertaisuus. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta keskittyy sukupuolten väliseen tasa-arvoon, ja yhdenvertaisuuslaki muista henkilöön liittyvistä syistä, kuten iästä tai terveydentilasta, riippumatta yhdenvertaiseen kohteluun.
(Ks. Yhdenvertaisuus)

 

Intersektionaalisuus

Interektionaalisuudella tarkoitetaan sitä, että erilaiset yhteiskuntaan ja yksilöön liittyvät tekijät ja kategorisoinnit vaikuttavat yhtäaikaisesti. Esimerksi ikä ja sukupuoli vaikuttavat samaan aikaan, eikä vaikutusta voida tietää sen perustella, miten ne vaikuttavat erikseen.

Intersektionaalisuus on myös teoreettinen ja metodologinen työkalu analysoida kuinka valtaerot ja rajoittavat normit – jotka perustuvat diskursiivisesti, institutionaalisesti tai rakenteellisesti tuotettuihin sosiokulttuurisiin kategorioihin, kuten sukupuoli, etninen tausta, rotu, luokka, seksuaalisuus, ikä/sukupolvi, vammaisuus/vammattomuus, kansallisuus, äidinkieli, jne. – ovat vuorovaikutuksessa ja tuottavat monenlaista sosiaalista epätasa-arvoa ja epäoikeudenmukaisia sosiaalisia suhteita. Riippuen teoreettisesta puitteesta, sosiaaliset mekanismit voidaan teoretisoida valta-asema/alistuva asema, mukaan ottaminen/syrjäytyminen, nähdyksi tuleminen/näkymättömyys, valta vaikuttaa/ voimattumuus, etuoikeus/ei etuoikeutettu asema, enemmistö/vähemmistö, jne. (Nina Lykke 2010)

 

Tasa-arvolaki

Suomessa laki naisten ja miesten tasa-arvosta (tasa-arvolaki) velvoittaa viranomaisia ja työnantajia toimimaan syrjimättömästi ja edistämään sukupuolten välistä tasa-arvoa työelämässä.

Tasa-arvolaki käsittää seuraavat alueet:

  • Kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän (7 §) työelämässä (8 §), oppilaitoksissa (8 b §) ja etujärjestöissä (8 c §)
  • Kieltää seksuaalisen ja sukupuoleen perustuvan häirinnän (7 §), työnantajalla velvollisuus puuttua häirintään siitä tiedon saatuaan (8 d §)
  • Asettaa viranomaisille velvollisuuden tasa-arvon edistämisen valtavirtaistamiseen (4 §)
  • Julkisen hallinnon toimielimissä (esim. valtion komiteat, neuvottelukunnat, julkista valtaa käyttävien toimielinten hallintoneuvostot, mutta ei kunnanvaltuustot) tulee olla sekä naisia että miehiä vähintään 40 prosenttia (4 a §)
  • Tasa-arvo koulutuksessa ja opetuksessa (5 §), oppilaitosten tasa-arvosuunnitelmat (6 b §)
  • Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa (6 §)
  • Tasa-arvosuunnitelmat työpaikoilla, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 30 henkilöä (6 a §) Tasa-arvosuunnitelman tulee lain mukaan sisältää tasa-arvoselvitys, toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi, sekä arvio aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta
  • Lain valvontaa ja toteuttamista koskevia säädöksiä

 

Tasa-arvosuunnitelma

Tasa-arvosuunnitelma on konkreettinen toimenpidesuunnitelma työpaikan tasa-arvoisuuden ja oikeudenmukaisuuden parantamiseksi sekä työhyvinvoinnin lisäämiseksi. Tasa-arvosuunnitelma päivitetään vuosittain.

Tasa-arvolaki velvoittaa yksityisiä ja julkisia organisaatioita, jotka työllistävät vähintään 30 henkilöä, tekemään tasa-arvosuunnitelman. Tasa-arvosuunnitelma voi sisältyä myös henkilöstösuunnitelmaan, työsuojelun toimintaohjelmaan tai yhdenvertaisuussuunnitelmaan. Suunnitelma tulee laatia yhdessä työnantajan ja työntekijöiden edustajien kanssa.

Lain mukainen tasa-arvosuunnitelma sisältää tasa-arvoselvityksen, käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut toimet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkatasa-arvon saavuttamiseksi, sekä vuosittain arvion siitä, miten tasa-arvosuunnitelmaan aikaisemmin sisältyneet toimenpiteet ovat toteutuneet ja mitä tuloksia niistä on saatu.

 

Tasa-arvoselvitys

Tasa-arvosuunnitelman tulee lain mukaan sisältää tasa-arvoselvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta. Lain mukaisen tasa-arvoselvityksen pitää sisältää ainakin erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin, sekä palkkakartoitus eli kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista.
(Ks. Palkkakartoitus)

Selvityksen tekemisessä kannattaa lisäksi hyödyntää muita jo olemassa olevia henkilöstöhallinnon tilastoja, jotka on eritelty sukupuolen mukaan. Tasa-arvosuunnitelmaan kirjattujen tasa-arvon osa-alueiden kehittymistä voidaan myös tarkastella keräämällä niistä tilastotietoa. Henkilöstön kokemuksia voidaan puolestaan selvittää tasa-arvokyselyllä. Kokemuksia voidaan selvittää myös haastatteluilla ja keskustelemalla tasa-arvoasioista esimerkiksi osasto- ja työpaikkakokouksissa.

 

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely mittaa henkilöstön kokemusta työpaikan tasa-arvotilanteesta. Kyselyn avulla koko henkilöstö voi myös sanoa mielipiteensä siitä, mitä asioita työpaikan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan tulisi ottaa. Samalla kysely viestii henkilöstölle, minkä tyyppisiä asioita suunnitelmassa voidaan käsitellä, ja herättää keskustelua.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyssä kysymykset laaditaan niin, että sukupuolten tasa-arvon lisäksi käsitellen myös yhdenvertaisuutta ja moninaisuutta. On mahdollista tehdä myös erillinen tasa-arvokysely, joka keskittyy nimenomaan sukupuolten tasa-arvoon, tai erillinen yhdenvertaisuuskysely, joka keskittyy yhdenvertaisuuteen.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely on tärkeää analysoida nais/mies –jaolla, jolloin voidaan vertailla myös naisten ja miesten mahdollisesti erilaisia kokemuksia. Isommalla vastaajamäärällä voidaan vertailla myös esimerkiksi iän ja sukupuolen yhteisvaikutusta.

 

Samapalkkaisuus

Tasa-arvolain mukaan samasta tai samanarvoisesta työstä tulee maksaa samaa palkkaa sukupuolesta riippumatta. Tätä periaatetta kutsutaan samapalkkaisuusperiaatteeksi. Samanarvoisella työllä tarkoitetaan vaativuudeltaan samanarvoista työtä. Palkkakartoituksen tarkoitus on tutkia, miten samapalkkaisuus toteutuu työpaikalla.

 

Palkkakartoitus

Palkkakartoitus on työpaikkakohtainen kartoitus naisten ja miesten palkoista. Kartoituksen avulla analysoidaan, löytyykö työpaikalla ei-hyväksyttäviä eli sukupuolesta johtuvia palkkaeroja samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden välillä. Palkkakartoituksen perusteella työpaikan tasa-arvosuunnitelmaan kirjataan toimenpiteitä tasa-arvoisen palkkauksen edistämiseksi.

Palkkakartoitus koostuu kahdesta osasta: kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, sekä kartoitus naisten ja miesten palkoista ja palkkaeroista. Lisäksi lain mukaan osana tasa-arvoselvitystä tulee tehdä kartoitus naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin.
(Ks. Tasa-arvoselvitys)

Lisätietoa palkkakartoituksen teosta löytyy raportista:
Työpaikan palkkakartoitus

 

Työn, perhe- ja yksityiselämän yhteensovittaminen

Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen on tärkeää työssä jaksamisen ja työyhteisön hyvinvoinnin kannalta. Elämän eri osa-alueiden yhteensovittamisessa olennaisia asioita voivat olla esimerkiksi joustavat työaikamallit, lomien sopimiskäytännöt, ylityökäytännöt ja asennoituminen vanhemmuuteen tai muiden omaisten, esimerkiksi ikääntyvien vanhempien, hoitoon.

Naisilla ja miehillä tulee olla yhtäläiset mahdollisuudet vanhemmuuteen. Myös erilaiset perhemuodot tulee huomioida yhtälailla.

 

 

Sukupuolten tasa-arvo työelämässä

Työelämässä sukupuolten välisellä tasa-arvolla tarkoitetaan, että kaikkia sukupuolesta riippumatta kohdellaan tasapuolisesti ja syrjimättömästi työelämän eri tilanteissa. Syrjimättömyyden lisäksi tasa-arvoisessa työyhteisössä pyritään aktiivisesti edistämään tasa-arvoa.

Tasa-arvon edistämistoimet työpaikalla voivat koskea esimerkiksi seuraavia alueita:

  • Rekrytointi
  • Palkkaus ja muut työsuhteen ehdot
  • Koulutus, työssä kehittyminen ja urakehitys
  • Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen

 

Syrjintä sukupuolen perusteella

Tasa-arvolaissa kielletty syrjintä tarkoittaa henkilön joutumista epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella. Tasa-arvolaki kieltää sekä välittömän että välillisen syrjinnän.

Välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan tasa-arvolaissa naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella tai eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä. Myös transprosessissa olemisen (sukupuolen korjaushoitojen läpikäymisen) tai sukupuolen ilmaisun perusteella syrjiminen on tasa-arvolain mukaan kielletty.

Välillisellä syrjinnällä puolestaan tarkoitetaan eri asemaan asettamista sukupuoleen nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella. Välillistä syrjintää on myös eri asemaan asettaminen vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.

 

Seksuaalinen häirintä

Seksuaalinen häirintä on ei-toivottua sanallista, sanatonta tai fyysistä käytöstä. Häirintä voi ilmetä muun muassa seksuaalisesti vihjailevina eleinä tai ilmeinä, härskeinä puheina ja seksuaalisesti värittyneinä yhteydenottoina (myös esim. sähköpostihäirintänä), vartaloa ja pukeutumista tai yksityiselämää koskevina kaksimielisinä huomautuksina, pornografisen aineiston levittämisenä, fyysisenä kosketteluna, seksuaalista kanssakäymistä koskevina ehdotuksina tai vaatimuksina, raiskauksena tai sen yrityksenä.

Häirintä loukkaa häirityn henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja luo uhkaavan, vihamielisen, halventavan, nöyryyttävän tai ahdistavan ilmapiirin.

Työpaikalla häiritsijä voi olla toinen työntekijä, esimies tai asiakas. Työnantajalla on velvollisuus puuttua häirintään sen tietoon saatuaan.

 

Sukupuoleen perustuva häirintä

Epämiellyttävä ja loukkaava käytös, joka perustuu sukupuoleen mutta ei ole seksuaalissävytteistä. Sukupuoleen perustuvaa häirintää voi olla esimerkiksi halventava puhe naisista tai miehistä, sukupuoleen perustuva työpaikkakiusaaminen tai sukupuoleen sekä kiusatun ulkonäköön tai käytökseen liittyvät halventavat huomautukset.

Myös sukupuoleen perustuva häirintä luo häiritylle uhkaavan, vihamielisen, halventavan, nöyryyttävän tai ahdistavan ilmapiirin.

 

 

Sukupuoli

Sukupuolen käsitettä voidaan hahmottaa esimerkiksi seuraavan jaottelun avulla: biologinen sukupuoli, sosiaalinen sukupuoli, sukupuoli-identiteetti, sekä juridinen sukupuoli. Biologinen sukupuoli määritellään esimerkiksi anatomian tai kromosomien mukaan. Sosiaalinen sukupuoli käsittää erilaiset kulttuurilliset sukupuoleen liittyvät odotukset ja keskimääräiset sukupuolten väliset erot yhteiskunnassa. Sukupuoleen liittyvät sosiaaliset odotukset vaihtelevat eri kulttuureissa ja eri aikakausina. Sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan ihmisen omaa kokemusta sukupuolestaan. Juridisella sukupuolella tarkoitetaan vaikkapa henkilötunnuksen tai passin sukupuolimerkintää.

Tasa-arvon kannalta on toisaalta tärkeää uskaltaa puhua sukupuolesta, eri sukupuoliin kohdistuvista erilaisista odotuksista ja esimerkiksi naisten ja miesten keskimääräisistä kokemuksista; toisaalta on syytä pyrkiä siihen, ettei liioitella sukupuolten välisiä eroja tai vahvisteta sukupuolistereotypioita.

 

Sukupuolen ilmaisu ja tulkinta

Sukupuolen ilmaisulla tarkoitetaan sitä, miten yksilö ilmaisee sukupuoltaan, sekä sitä, miten yhteisö tulkitsee yksilön sukupuolen ja sukupuolen ilmaisun. Sukupuolen ilmaisu sisältää kaiken yksilön toiminnan ja käyttäytymisen, jolla hän ilmaisee itselleen ja muille olevansa mies, nainen tai jotakin muuta (käytös, vaatetus, kampaus, jne.).

Sukupuolen ilmaisu koostuu tietoisista ja tiedostamattomista teoista ja samanlainen sukupuolen ilmaisu voidaan eri kulttuureissa ja yhteisöissä tulkita eri tavoin. Sukupuolen ilmaisun normeista ja sukupuolirooleista puhuttaessa tarkoitetaan usein kulttuuri- ja aikakausisidonnaisia yhteisön asettamia normeja, joiden mukaan yksilön oletetaan käyttäytyvän.

 

Sukupuolen moninaisuus

Sukupuolen moninaisuus tarkoittaa, että sukupuolen fyysinen kehitys ja sukupuolen kokeminen ihmisillä vaihtelee. Esimerkiksi sukupuoli‐identiteetin kokemus käsittää erilaiset kokemukset naisena tai miehenä olemisesta ja siitä, ettei koe olevansa nainen tai mies.

 

Segregaatio

Segregaatio tarkoittaa eriytymistä, eriyttämistä tai eristämistä. Sukupuolen mukainen segregaatio työelämässä tarkoittaa sukupuolen mukaista työnjakoa eli töiden ja tehtävien jakautumista ”naisten töiksi” ja ”miesten töiksi”. Työmarkkinat ovat Suomessa voimakkaasti segregoituneet naisten ja miesten aloihin, toimiin ja ammatteihin.

Segregaatio voi olla vaakasuoraa (horisontaalista) tai pystysuoraa (vertikaalista). Vaakasuoralla segregaatiolla tarkoitetaan naisten ja miesten jakautumista eri sektoreille ja ammattialoille. Pystysuoralla segregaatiolla puolestaan tarkoitetaan naisten ja miesten erilaista jakautumista vaativuudeltaan eritasoisiin tehtäviin, esimerkiksi esimies- ja johtotehtäviin ja työntekijöihin.

Segregaation purku on yksi tasa-arvon edistämisen alue. Työmarkkinoiden segregaation purkamisella tarkoitetaan, että naiset ja miehet jakautuisivat eri tehtävätasoille ja eri ammatteihin nykyistä tasaisemmin. Segregaation purku on yksilön näkökulmasta tärkeää, jotta miehet ja naiset voivat vapaammin hakeutua haluamilleen aloille ja tehtäviin. Yhteiskunnallisella tasolla segregaation purku on tärkeää myös siksi, että perinteiset sukupuolen mukaiset ammatinvalinnat eivät usein vastaa alueiden työvoiman tarvetta, ja esimerkiksi palvelujen laatu ja monimuotoisuus paranee, kun palveluammateissa työskentelee sekä naisia että miehiä. Sekaryhmien muodostaminen työpaikalla koetaan usein myös viihtyvyyttä lisääväksi tekijäksi.

Työpaikalla segregaation purkuun voidaan vaikuttaa henkilöstöpolitiikalla, organisaatiokulttuurin kehittämisellä ja viestinnällä. Esimerkiksi työpaikkailmoituksiin voidaan lisätä teksti ”tehtävään toivotaan sekä nais- että mieshakijoita”.

 

Kiintiö

Tasa-arvolain mukaan naisten ja miesten tulee olla tasapuolisesti edustettuina (naisia ja miehiä vähintään 40 prosenttia) muilla kuin vaaleilla valittavissa julkisen hallinnon toimielimissä ja muissa julkista valtaa käyttävissä toimielimissä. Vaatimus koskee esimerkiksi virastojen, laitosten ja valtioenemmistöisten yhtiöiden johtokuntia ja hallintoneuvostoja.

 

Sukupuolivaikutusten arviointi (Suvaus)

Sukupuolivaikutuksia arvioidessa (suvattaessa) arvioidaan päätösten ja toiminnan vaikutuksia sukupuolinäkökulmasta ja tasa-arvon toteutumisen kannalta. Tämä on tarpeellista, koska päätökset ja toiminta voivat olla näennäisesti sukupuolineutraaleja, mutta kohdistua silti eri tavoin eri sukupuoliin vahvistaen eriarvoisuutta tai painostaen jäykkiin sukupuolirooleihin. Suvauksen avulla sukupuolen merkitys tehdään näkyväksi.

Suvaus on yksi tasa-arvon valtavirtaistamisen menetelmä ja suvauksen päämääränä on kehittää päätöksentekoa, toimintaa ja palveluita. Esimerkiksi kuntabudjetin tai lakiesityksen sukupuolivaikutukset tulisi arvioida.

Suvauksen tueksi voidaan: 1) lukea sukupuolinäkökulman merkityksestä kyseisessä palvelussa /toiminnassa tehtyjä selvityksiä ja kirjallisuutta, 2) kuulla asiakkaita, työntekijöitä, sidosryhmiä ja asiantuntijoita, 3) analysoida sukupuolittain kerättyjä tilastoja.

 

 

Sukupuolisokeus

Sukupuolisokeus tarkoittaa, että ei ymmärretä tai haluta ajatella sukupuolen merkitystä. Sukupuolisokeus saattaa myös perustua väärään oletukseen siitä, että tasa-arvo toteutuu, kun sukupuoleen ei kiinnitetä huomiota vaan ajatellaan esimerkiksi työntekijöitä ”vain työntekijöinä”. Käytännössä kuitenkin näemme ihmiset useimmiten naisina tai miehinä ja liitämme heihin erilaisia oletuksia sukupuolen perusteella. Niinpä näennäisesti sukupuolineutraali toiminta on todellisuudessa usein vain sukupuolisokeaa.

 

 

Valtavirtaistaminen (Mainstreaming)

Sukupuolinäkökulman / tasa-arvon valtavirtaistaminen on tasa-arvon edistämisen strategia, jossa sukupuolinäkökulma ja sukupuolten tasa-arvon edistäminen viedään sisään kaikkeen toimintaan (sisään toiminnan valtavirtaan) eli kaikkiin päätöksiin, suunnitteluun, valmisteluun ja toiminnan toteuttamiseen.

Valtavirtaistamisen tarkoitus on, että tasa-arvon edistäminen ei ole pelkästään erillistä toimintaa, vaan osa organisaatioiden normaalia toimintaa, esimerkiksi kunnan päätöksentekoa tai yrityksen henkilöstöhallintoa.

Viranoimaisella on tasa-arvolain mukaan velvollisuus tasa-arvon valtavirtaistamiseen.

 

Yhdenvertaisuus

Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan yhdenvertaisuuslain mukaan sitä, että ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella (1325/2014). Yhdenvertaisuuslaissa ei mainita sukupuolta, koska sukupuoleen perustuvasta syrjinnän kiellosta säädetään tasa-arvolaissa.

 

Yhdenvertaisuussuunnitelma

Yhdenvertaisuuslaki on vuodesta 2015 lähtien velvoittanut yksityisiä ja julkisia organisaatioita, jotka työllistävät vähintään 30 henkilöä, tekemään henkilöstöpoliittisen yhdenvertaisuussuunnitelman. Suunnitelman tarkoitus on edistää henkilöstön yhdenvertaisuutta riippumatta iästä, alkuperästä, kansalaisuusta, kielestä, uskonnosta, vakaumuksesta, mielipiteestä, poliittisesta toiminnasta, ammattiyhdistystoiminnasta, perhesuhteista, terveydentilasta, vammaisuudesta, seksuaalisesta suuntautumisesta tai muusta henkilöön liittyvästa syystä.

Lain mukaan työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä.

Yhdenvertaisuussuunnitelman edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Yhdenvertaisuussuunnitelma voidaan myös yhdistää tasa-arvosuunnitelmaan.

Henkilöstöpoliittisen yhdenvertaisuussuunnitelman lisäksi viranomaisilla on yhdenvertaisuuslain mukaan velvollisuus laatia yhdenvertaisuussuunnitelma koskien kaikkia viranomaisen tarjoamia palveluja.